จาก 24 ชั่วโมงของผู้บริหารที่ทำงานโดยเฉลี่ย โดยไม่คำนึงถึงเพศของพวกเขา ใช้เวลาประมาณ 9 ถึง 11 ชั่วโมงในการออกจากบ้านเพื่อตอบสนองความต้องการในการทำงานของเราก่อนที่เราจะเริ่มต้นการถกเถียงที่ยาวนานเกี่ยวกับงานและชีวิต และความสำคัญของการหาสมดุลที่เหมาะสม สิ่งสำคัญคือต้องเข้าใจว่านี่อาจไม่ใช่ทางเลือกมากนักในความเป็นจริงจาก 24 ชั่วโมงของผู้บริหารที่ทำงานโดยเฉลี่ย
โดยไม่คำนึงถึงเพศของพวกเขา ใช้เวลาประมาณ 9
ถึง 11 ชั่วโมงในการออกจากบ้านเพื่อตอบสนองความต้องการในการทำงานของเรา ดังนั้นจึงเห็นได้ชัดว่างานของเราเป็นสภาพแวดล้อมเดียวที่สิ้นเปลืองมากที่สุดซึ่งผู้ใหญ่ทั่วไปใช้เวลาของเขา ด้วยเหตุนี้ เราจึงจำเป็นต้องตระหนักว่าไม่ใช่เรื่องของความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน แต่เป็นเรื่องของการบูรณาการระหว่างชีวิตและการทำงานที่องค์กรต่างๆ จำเป็นต้องจัดการ
เพื่อจัดการกับแนวคิดของการผสานการทำงานกับชีวิตนี้ ผู้บังคับบัญชาในปัจจุบันจำเป็นต้องตระหนักถึงสิ่งต่อไปนี้เพื่อขับเคลื่อนวัฒนธรรมองค์กร และที่เกี่ยวข้องมากขึ้น จำเป็นต้องจดบันทึกสิ่งต่อไปนี้เพื่อช่วยเหลือกลุ่มที่ได้รับผลกระทบมากที่สุดจากความเข้าใจผิดของ ต้องการความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน – ผู้หญิง
ผลลัพธ์และไม่ใช่ชั่วโมง
ซึ่งแตกต่างจากระบบที่การเข้าร่วมของพนักงานจะเป็นตัวชี้วัดประสิทธิภาพและความเป็นมืออาชีพของพวกเขา องค์กรจำนวนมากขึ้นเรื่อย ๆ กำลังเคลื่อนไปสู่วิธีการที่มุ่งเน้นเป้าหมายที่พนักงานและผู้จัดการสายงานมีอิสระในการดำเนินงานทีมของตนตามแต่ละทีม พลวัตที่ไม่เหมือนใคร
ตัวอย่างเช่น ทีมที่มีคนรุ่นมิลเลนเนียลและ GenZ จะเลือกความยืดหยุ่นมากกว่าการกำกับดูแล ในขณะที่ทีมที่มี GenX จะมองหาการรักษาหน่วยที่สอดคล้องกันมากขึ้นด้วยการทำงานของทีมที่ขับเคลื่อนด้วยแนวทางที่มีโครงสร้างมากขึ้น
โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้หญิงจะได้รับความช่วยเหลือมากที่สุดเมื่อไม่ต้องผูกมัดกับการขนส่งของโครงสร้างสำนักงานแบบ “ขนาดเดียวเหมาะกับทุกคน” ดังที่ Indira Nooyi จาก PepsiCo กล่าวไว้อย่างมีชื่อเสียงว่า สำหรับผู้หญิง “นาฬิกาชีวิตและนาฬิกาชีวิตนั้นขัดแย้งกันอย่างสิ้นเชิง” จึงมีความจำเป็นที่องค์กรต่างๆ จะต้องสำรวจวิธีการต่างๆ เพื่อให้ผู้หญิงมีความยืดหยุ่นหรือเสี่ยงต่อการสูญเสียเวลาและ เงินที่ลงทุนในการดูแลพวกเขาให้เป็นคู่แข่งที่เป็นมิตรหรือเพื่อครอบครัว
คิดใหม่เกี่ยวกับผลตอบแทนและผลประโยชน์
องค์ประกอบของฐานพนักงานขององค์กรมีการเปลี่ยนแปลง และรางวัลและผลประโยชน์ขององค์กรก็เช่นกัน
แทนที่จะใช้โปรแกรมการให้รางวัลแบบเก่าเพื่อให้พนักงานสมควรได้รับ
ซึ่งพวกเขายอมเสี่ยงที่จะสูญเสียเมื่อได้รับประโยชน์จากรางวัลเหล่านี้ องค์กรจำเป็นต้องให้สิ่งที่พนักงานต้องการอย่างแท้จริง ทั้งในฐานะทีมและรายบุคคล
แทนที่จะให้โบนัสเป็นเงินจำนวนมาก การเดินทางผจญภัยไปนิวซีแลนด์หรือวันหยุดพักผ่อนประจำปีของครอบครัวที่ประเทศไทยอาจมีประสิทธิภาพมากกว่าในการสร้างความผูกพันและความภักดีต่อบริษัท
ในกรณีของผู้หญิงโดยเฉพาะ นอกเหนือจากรางวัลตามงวดแล้ว บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องจัดเตรียมเหตุผลให้พวกเธอสามารถมีส่วนร่วมได้สูงสุดโดยไม่ต้องกังวลเกี่ยวกับความรับผิดชอบในครัวเรือน สถานรับเลี้ยงเด็กและสถานรับเลี้ยงเด็กในสถานที่ การให้คำปรึกษาเกี่ยวกับการจัดการครอบครัว และแง่มุมอื่น ๆ ช่วยให้ผู้หญิงรู้สึกผูกพันกับองค์กรมากกว่าแค่ความเป็นมืออาชีพ
วัฒนธรรมแบบเปิด: จากบนลงล่างหรือไม่ — คำสั่งของฝ่ายทรัพยากรบุคคล
ความผิดพลาดครั้งใหญ่ที่บริษัทมักจะทำเมื่อพยายามเปลี่ยนทิศทางเรือลำมหึมาของ “วัฒนธรรมการทำงาน” คือพวกเขามอบความไว้วางใจในการเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ให้กับฝ่ายทรัพยากรบุคคลและต่อมาให้ผู้จัดการสายงานโดยไม่ทำการเปลี่ยนแปลงที่ระดับบนสุด
การเปลี่ยนแปลงเชิงระบบใดๆ ก็ตามที่มีศักยภาพในการสร้างความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญและยั่งยืนจะต้องมาจากระดับบนสุดของบริษัท
เว้นแต่ว่า CEO หรือผู้บริหาร C-Suite คนอื่นๆ จะตระหนักถึงความสำคัญ นัยสำคัญ และรูปแบบของการเปลี่ยนแปลงองค์กรใดๆ ก็ตาม การเปลี่ยนแปลงในองค์กรย่อมเกิดขึ้นอย่างแน่นอน และทำให้บริษัทสูญเสียทั้งเงินและทรัพยากร
ในกรณีของผู้หญิงโดยเฉพาะ มีความสัมพันธ์ที่ชัดเจนในการปรากฏตัวของผู้หญิงในระดับผู้นำและการรับรู้ถึงการไม่แบ่งแยกซึ่งไม่ได้นำเสนอเพียงภายนอกเท่านั้น แต่ยังรวมถึงพนักงานของบริษัทด้วย
Credit : สล็อตออนไลน์ / สล็อตยูฟ่าเว็บตรง
